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Können Algorithmen das Personalmanagement verändern?

Big Data oder auch People Analytics können die Einstellung und Bindung von Mitarbeitern sowie die Entscheidung über den Standort Ihres nächsten Büros erleichtern, berichtet James Day

 

Im Film Moneyball von 2011 mit Brad Pitt stellt ein Baseballteam eine erfolgreiche Mannschaft ausschließlich auf Grundlage der Analyse der Spielerstatistiken zusammen. Das zeigte, dass das Personalmanagement zwar als eine menschliche Aufgabe betrachtet wird, Big Data die Spielregeln jedoch komplett verändern kann.

Wenn man das Prinzip vom Baseballstadium auf den Arbeitsplatz überträgt, dann helfen Big Data den Managern, hoch qualifiziertes Personal effizienter einzustellen und zu binden, die Fluktuation zu reduzieren und die Diversität zu verbessern. Willkommen in der Welt von People Analytics, in der laut der Firma für globale Expertise, Leathwaite(1), Unternehmen, die es anwenden, um 30 % bessere Leistungen erbringen als ihre Konkurrenz.

Was meinen wir mit People Analytics?

People Analytics klingt vielleicht wie ein Algorithmus für Onlinedating-Portale. Es handelt sich dabei jedoch um ein Werkzeug, das Unternehmen dabei hilft, anhand von Daten über das Verhalten, die Beziehungen und den Charakter von Menschen bessere Geschäftsentscheidungen zu treffen. Welchen Bewerber sollten Sie einstellen? Wen sollten Sie befördern? Wer überlegt, aus dem Unternehmen auszuscheiden? Hat dieser Mitarbeiter auch wirklich eine Gehaltserhöhung verdient? Mit Big Data verfügen Sie über die harten Fakten.

Warum wird es immer beliebter?

Die Technologie existiert schon – die Menschen verstehen jedoch immer besser, wie man sie anwenden kann. Ein gutes Beispiel dafür ist die Personalbeschaffung. „Dank einer Technologie, die Informationen über Arbeitsuchende liefert, müssen Unternehmen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, bei der Strukturierung ihrer Teams, beim Eröffnen neuer Standorte und beim Entwickeln wettbewerbsfähiger Talentstrategien nicht mehr „auf ihr Bauchgefühl vertrauen“, sagt Jon Addison, Leiter von Talent Solutions bei LinkedIn(2).

Mit People Analytics sind Manager in der Lage, die Vorteile von Daten zu nutzen, da sie Zugang zu Milliarden von Echtzeitinformationen haben in Bezug darauf, wo sie Talente finden, wie sie Mitarbeiter gewinnen und binden können.

„Es zeigt sich, dass Informationen und Analyse im Bereich der Personalbeschaffung immer mehr an Bedeutung gewinnen“, fügt Addison hinzu. „Das ist zum Teil der Tatsache geschuldet, dass zukünftige Mitarbeiter und Kompetenzanforderungen in einer Wettbewerbslandschaft, in der Unternehmen aus einem begrenzten Talentpool den besten Kandidaten aussuchen müssen, zunehmend geplant werden müssen. Unternehmen, die ihre Entwicklung 10 bis 15 Jahre im Voraus planen, kommen nicht mehr daran vorbei, wenn sie ihr Personal effizient verwalten und ihren unternehmensübergreifenden Erfolg langfristig sichern möchten.“

Geht es dabei nur um Personalbeschaffung oder kann man damit noch mehr machen?

People Analytics kann auch in anderen Bereichen eingesetzt werden, zum Beispiel bei der Reduktion der Fluktuationsrate. Laut einem Bericht des MIT(3) kann die Einstellung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters mehr als das 1,25-fache seines Gehalts kosten. Die erfolgreiche Einstellung und Bindung von Mitarbeitern sollte demnach auch eine attraktive Rendite umfassen.

Durch die Analyse historischer Daten können Unternehmen Muster erkennen, prognostizieren, warum und wann ein Mitarbeiter das Unternehmen möglicherweise verlassen könnte und letztendlich Geld sparen. Indem Manager genau analysieren, warum Mitarbeiter aus ihrem Unternehmen aussteigen – sei es wegen eines Vorgesetzten, zu langer Pendelzeiten oder mangelnder Aufstiegsmöglichkeiten – können sie die Missstände beseitigen, bevor sie zu einem echten Problem werden.

People Analtyics unterstützt Unternehmen auch bei der Förderung von Nachwuchsführungskräften. Dabei werden durch die Nachverfolgung der bisherigen Leistungen, Erfolge und Kennzahlen von Mitarbeitern diejenigen identifiziert, die möglicherweise in die Fußstapfen von ausscheidenden Kollegen treten können. Dadurch kann auch ermittelt werden, was Mitarbeiter motiviert.

Jon Addison, Leiter von Talent Solutions bei LinkedIn

Jon Addison, Leiter von Talent Solutions bei LinkedIn

 

Was sind die anderen Vorteile?

Laut einer kürzlich veröffentlichten Studie des McKinsey Global Institute(4) haben Unternehmen, in denen beide Geschlechter in gleich hoher Zahl vertreten sind, um 15 % und Unternehmen mit einer hohen ethnischen Diversität um 35 % höhere Erfolgsquoten. Mit People Analytics können Unternehmen die Beschaffung, Einstellung und Bindung einer diversifizierten Belegschaft nachverfolgen und verwalten.

Durch Analytics kann auch eingebettetes Know-how ermittelt werden – später mehr dazu –, um Best-Practice-Bereiche innerhalb des Unternehmens aufzudecken.

Wie nutzen Unternehmen heutzutage People Analytics?

Harvard Business Review hat vor Kurzem mit der Abteilung Workplace Analytics von Microsoft zusammengearbeitet, um mehrere Fortune 500-Unternehmen anhand von People Analytics zu beobachten(5).

In einem Fall wurden die Prozesse eines Unternehmens gemessen, um eingebettetes Know-how zu ermitteln. Ein globaler Anbieter von Verbrauchsgütern untersuchte, wie ein bestimmter monatlicher Finanzprozess in seinen Tochtergesellschaften auf der ganzen Welt auf unterschiedliche Weise gehandhabt wurde. Er stellte fest, dass ein Land diese Aufgabe um 16 % effizienter ausführte, d. h. 71 Arbeitsstunden weniger pro Monat und 40 Mitarbeiter weniger aufwies. Das wusste weder das Unternehmen noch die Buchhaltungsabteilung, die sich am Prozess zur Verbesserung der anderen Tochtergesellschaften beteiligte.

Microsoft selbst entdeckte mithilfe von People Analytics ein verborgenes Talent-Ökosystem. Das Unternehmen suchte neue Mitarbeiter für seine Cybersecurity-Abteilung, wollte sich bei der Suche jedoch nicht nur auf Redmond, seinen Hauptsitz beschränken. Dank Daten ermittelte es einen weiteren Standort mit zahlreichen qualifizierten Arbeitskräften, an dem es suchen konnte – einen Ort, an dem Microsoft bereits ein sehr kleines Büro hatte. Dank dieser wertvollen Informationen wussten die Geschäftsführer, dass sie die Personalinvestitionen in dieser Stadt erhöhen mussten und konnten dadurch die besten Arbeitskräfte am besten Standort einstellen.

Eine neue Zukunft

Mit People Analytics können Entscheidungen auf Grundlage von Einzelerfahrungen, Hierarchien und Risikovermeidung durch hochwertigere Entscheidungen auf Grundlage von Datenanalyse, Prognosen und experimenteller Forschung ersetzt werden.

Auch wenn das Bauchgefühl immer noch eine Rolle spielt, können Big Data Sie dabei unterstützen, Teams einzustellen und zu strukturieren, neue Standorte auszuwählen und um die besten Talente zu konkurrieren. Zum ersten Mal sind Personaldaten präzise, zuverlässig und aktuell.

 


James Day ist Herausgeber des Magazins Stuff, Koproduzent von The Gadget Show und technischer Editor-at-large für Design und Architektur bei Enki.

Quellen:

(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/

(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available

(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html

(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/
why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy