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Alix Ainsley und Charlotte Cherry bewarben sich beide auf den Posten der Personalleitung bei Dyson – als Team.
Sich zusammenzuschließen, gereichte ihnen nicht zum Nachteil: Letztes Jahr wurden beide eingestellt, seither splitten sie den Job auf Teilzeitbasis.
Dies ist ein eher ungewöhnlicher Fall – Job-Sharing betrifft immer noch überwiegend nicht-leitende Positionen. Doch er ist Ausdruck eines Wandels hin zu mehr Flexibilität, der sich nach und nach auch auf die höheren Unternehmensebenen ausweitet.
Das Angebot an Teilzeitstellen für Fachkräfte nimmt langsam, aber stetig zu. Laut der Personalvermittlung Timewise ist der Anteil flexibler Arbeitsplätze, die einem Vollzeitjahresgehalt von mehr als £ 20.000 entsprechen, dieses Jahr von 8,7 Prozent in 2016 auf 9,8 Prozent gestiegen.
Diese Entwicklung hat auch die Führungsebenen erreicht, wo für 7 Prozent der Posten flexible Arbeitsbedingungen, wie z. B. eine Vier-Tage-Woche, angeboten werden.
Zu viele Köche?
Der Reiz der Teilzeitarbeit für leitende Angestellte liegt auf der Hand: Man verdient weiterhin ein relativ hohes Gehalt und behält seine Aufstiegschancen, hat aber gleichzeitig Zeit für Familie und Hobbys, was das Burnout-Risiko senkt.
Schwerer zu beantworten ist die Frage, ob diese Flexibilität zulasten der Produktivität geht.
Unternehmen ermöglicht sie, die einander ergänzenden Kompetenzen zweier Personen zu nutzen und gleichzeitig ein Höchstmaß an Arbeitsmoral und Leistungsvermögen aufrechtzuerhalten. Doch der in den vergangenen Jahren zu beobachtende Niedergang von Doppelspitzen bei großen Unternehmen wie Blackberry, Deutsche Bank und Chipotle Mexican Grill deutet darauf hin, dass zwei Köpfe nicht immer besser sind als einer.
Ganz gleich, wie die Arbeitsplatzteilung konkret geregelt wird, es besteht immer das Risiko persönlicher Zwistigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten über die Strategie. Das erschwert die Entscheidungsfindung, verwirrt die Mitarbeiter und bremst Fortschritte aus.
Genau diese Probleme kamen bei der amerikanischen Burrito-Kette Chipotle zum Tragen. Deren Gründer und CEO Steve Ells begründete den Abtritt seines Mitgeschäftsführers Monty Moran im Dezember mit dem Bedürfnis nach Vereinfachung.
„Chipotle beruht auf einer simplen Idee: Wir nehmen gute Zutaten, bereiten sie traditionell zu und servieren sie genau so, wie die Kunden es wünschen“, sagte Ells damals. „Das Konzept ist ganz einfach, doch die Abläufe sind zu kompliziert geworden.“
Das Wahrnehmungsproblem
Chipotle hatte damals bereits schwer mit einem Lebensmittelskandal zu kämpfen und die Probleme der Deutschen Bank und Blackberry waren zweifellos eher der Weltwirtschaftskrise bzw. dem Technologiewandel geschuldet als der Aufteilung der Geschäftsleitung.
Doch wenn sich aus diesen Beispielen eine Lehre ziehen lässt, dann die, dass Investoren in Krisenzeiten zuerst ungewöhnliche Managementstrukturen ins Visier nehmen. Es ist gut möglich, dass die genannten Doppelspitzen einer von der Angst vor Unkonventionellem getriebenen falschen Wahrnehmung zum Opfer gefallen sind und nicht einer Verurteilung des Job-Sharings an sich.
Einige große Unternehmen sind mit ihren Führungsduos immer noch erfolgreich, wie z. B. der Softwaregigant Oracle und der Shoppingcenter-Betreiber Westfield. Andere beschäftigen Führungskräfte in Teilzeit: Katie Bickerstaffe, CEO von Dixons Carphone für Großbritannien und Irland, nimmt sich freitags frei, um Zeit mit ihren Kindern zu verbringen.
Allgemeiner betrachtet sorgen die veränderten technologischen Möglichkeiten für eine einfachere Realisierbarkeit der Arbeitsplatzteilung. Durch den Ausbau schneller Breitbandnetze und die zunehmende Verbreitung von Mobilgeräten sind Arbeitnehmer besser erreichbar, sodass ihre Anwesenheit im Büro nicht mehr unbedingt erforderlich ist.
Laut einer Befragung von mehr als 1000 Personalern, die dieses Jahr von Korn Ferry durchgeführt wurde, wird in fünf Jahren Flexibilität der ausschlaggebende Anreiz für potenzielle Mitarbeiter sein, noch vor der Bezahlung und der Unternehmenskultur.
So kann es funktionieren
Der wichtigste Faktor für ein erfolgreiches Job-Sharing-Modell ist die Auswahl der richtigen Partner. Gerade auf der Führungsebene steht so viel auf dem Spiel, dass die Kandidaten sehr gut kommunizieren und ihr Ego auch mal zurückstellen können müssen.
Dazu sollten Arbeitgeber prüfen, ob die Anwärter in der Vergangenheit bereits erfolgreich mit anderen zusammengearbeitet haben. Ainsley und Cherry hatten sich beispielsweise schon mehr als vier Jahre lang leitende Personalfunktionen bei der Lloyds Bank und GE Capital geteilt, bevor sie sich auf ihren aktuellen Job bei Dyson bewarben.
Darüber hinaus kann es sich lohnen, die Bezahlung für einen zusätzlichen Tag zu investieren, um die Doppelbesetzung optimal zu nutzen. Die beiden Partner könnten jeweils drei Tage die Woche arbeiten, sodass der Arbeitgeber sechs Tage entlohnen müsste, hätten durch die Überschneidung aber einen gemeinsamen Tag, um effizienter zusammenzuarbeiten.
Je nach den individuellen Fähigkeiten könnten die Aufgaben entweder nach dem „Inselmodell“, bei dem jeder die Verantwortung für „seinen“ Bereich trägt, aufgeteilt oder nach dem „Zwillingsmodell“ gemeinsam ausgeführt werden.
Des Weiteren ist es wichtig, nach außen einheitlich aufzutreten. Daher sollten die Partner, ganz gleich auf welcher Unternehmensebene, die Nutzung einer gemeinsamen E-Mail-Adresse oder Telefonnummer erwägen, um nahtlose Abläufe zu gewährleisten.
Am wichtigsten ist jedoch, dass sie ihre Sache richtig gut machen.
Unabhängig davon, ob die Skepsis berechtigt ist oder nicht, muss das Konzept der Arbeitsplatzteilung im oberen Management immer noch sein Wahrnehmungsproblem überwinden. Daher ist es für den Erfolg entscheidend, Partner zu finden, die nicht einfach nur gut sind, sondern hervorragend.
